個人的なパフォーマンス評価のための最良のヒントは何ですか？

howed効果的な個人パフォーマンス評価を準備するために、従業員が可能な限り客観的になることは有益です。これは、同僚からパフォーマンスについて意見を述べ、定性的な観点からパフォーマンスを調べ、個人の専門的な努力に対する他者の反応を分析することで達成できます。目標は、正直に言うと、個人の仕事のパフォーマンスの強力なポイントと弱点のバランスのとれた視点を提供することです。強力な個人パフォーマンス評価には、通常、マネージャーの知識のギャップを埋めるのに役立つ従業員の仕事の詳細も含まれます。タスク。彼らの仕事の説明を徹底的にレビューすることで、従業員がどの領域がうまく管理されているか、どの要素を改善できるかを判断するのに役立ちます。また、レビューのフレームワークを提供することもできます。関連する同僚に、いくつかの重要なポイントに関するフィードバックに加えて、パフォーマンスの迅速な評価を求めることで、従業員に組織への影響について異なる見解を与えることができます。フィードバックが正確であろうと公平であるかどうかにかかわらず、従業員がどのように認識されているかについてのアイデアを与える傾向があります。これには、あまりにも非難することなく障害を認めることが含まれます。また、その影響を膨らませたり、自慢しすぎたりすることなく、良い仕事を促進することも含まれます。ほとんどの従業員は何らかの改善を必要とします。これを評価で予想すると、マネージャーがより効率的に問題に対処するのに役立ちます。一方、従業員は多くの場合、マネージャーの注意を逃すことを成し遂げることができますが、レビューの重要な部分であるはずです。従業員は、達成可能な目標を選ぶことで成功のために自分自身を設定することをお勧めします。年の初めには高尚なターゲットを設定することは印象的かもしれませんが、次のレビュー期間までに達成されない場合、従業員は役立ちません。hapal評価を完了することを見越して、ジョブパフォーマンスに関する定期的なメモを保持することも役立ちます。このような詳細は、多くの場合、マネージャーに従業員のパフォーマンスの口径を説得する効果的な方法です。また、従業員が自分の仕事の正確な自己評価を作成するのにも役立ちます。