仕事のパフォーマンスとは何ですか？

compledジョブパフォーマンスは、割り当てられたタスクの労働者の実行の合計です。労働者の仕事のパフォーマンスのグループ化、割り当て、分析、評価には、一般に人事の専門知識が含まれます。全体的な生産とワークフローに関する知識のために、経営者はこれらの責任分野にも関与する可能性があります。coveジョブの基準は、客観的および主観的な用語でのジョブパフォーマンスを定量化します。通常、ベンチマークを使用して、労働者が特定の期間にわたって雇用主の期待をどの程度満たしたかを評価します。製造設定では、これらのベンチマークは、個々の従業員がどの程度うまく機能しているかを評価するなど、簡単に測定可能な結果に向けられている場合があります。サービスジョブでは、顧客の数や売り上げの減少などの基準に基づいて、結果は具体的である可能性があります。ただし、これらの状況での仕事のパフォーマンスを正確に評価することは、個々の出力を数学的に測定できる製造設定よりも困難なことがよくあります。どちらの場合も、個人の態度も一般的に評価されます。小規模な組織では、ほんの数人、あるいは非常に小さな組織やビジネスの1人にも落ちる可能性があります。労働者が労働組合のメンバーである場合、仕事の要件と職務評価は組合によって交渉される可能性があります。そのような場合、マネージャーはこれらの要件を変更する柔軟性が低くなります。人間の行動は仕事のパフォーマンスの大きな要素であるため、管理タスクは、職務基準が生産タスクだけでなく、個人の専門知識がタスクに適していることを保証することです。労働者がパフォーマンス評価に不足している場合、問題は従業員への職務記述書の不一致にある可能性があります。これは、特定のポジションの職務が時間とともにゆっくりと進化する場合に発生する可能性があります。時には、より良い一致を提供するエリアに個人が再割り当てされたり、その人が雇用主によって解雇され、他の人に置き換えられなければならない場合があります。仕事のパフォーマンスの評価は通常、長期労働者に対して毎年行われ、より頻繁に新規採用者の最初の年に行われます。評価を不適切に処理すると、労働者の士気が低下したり、現実または想像上の不平等を認識する他の労働者と敵意を生み出すことができます。客観的な測定を通じてパフォーマンスを適切に定量化することは、企業がこれらの落とし穴の一部を回避するのに役立ちます。